Sistem penilaian prestasi kakitangan berdasarkan KPI semakin popular di Rusia. Kelebihan utama mekanisme sedemikian adalah dalam refleksi rasional aktiviti syarikat.
KPI: apakah itu
KPI (KPI) ialah singkatan bahasa Inggeris untuk “penunjuk prestasi utama”, dalam bahasa Rusia ia dirujuk sebagai KPI – penunjuk prestasi utama (kadangkala parameter). Tetapi dalam bunyi asing asal ia digunakan sebagai norma. KPI ialah sistem yang membolehkan anda menilai prestasi pekerja syarikat untuk mencapai matlamat (strategik dan taktikal).
"Petunjuk utama" membolehkan syarikat menganalisis kualiti strukturnya, potensi dalam menyelesaikan masalah. Berdasarkan KPI, sistem pengurusan matlamat juga dibentuk. Ini adalah faktor yang paling penting: jika tiada tanda penunjuk prestasi menyasarkan, maka tiada apa-apa untuk digunakan pada "penunjuk utama". Pengurusan mengikut objektif dan KPI adalah dua fenomena yang saling berkaitan. Yang pertama melibatkan, pertama sekali, meramalkan hasil kerja, serta merancang bagaimana keputusan ini akan dicapai.
Siapa yang menghasilkan KPI?
Sejarah tidak memberikan jawapan yang jelas kepada soalan ini, walau bagaimanapunanda boleh melihat bagaimana pengurusan dunia memahami KPI, apakah ia dan sebab ia berguna. Pada akhir abad ke-19 dan awal abad ke-20, ahli sosiologi Max Weber menentukan bahawa terdapat dua cara untuk menilai kerja pekerja: apa yang dipanggil "sultan" dan meritokrasi. Menurut yang pertama, bos (“sultan”) atas budi bicaranya sendiri menilai seberapa baik seseorang itu menghadapi tugasnya. Permulaan yang rasional di sini memainkan peranan kedua, perkara utama ialah persepsi emosi semata-mata terhadap kerja orang bawahan.
Kaedah meritokrasi ialah apabila hasil kerja dinilai oleh pencapaian sebenar, dengan penglibatan mekanisme pengukuran objektif. Pendekatan ini telah diadaptasi oleh ahli teori pengurusan di negara-negara Barat dan secara beransur-ansur mengkristal menjadi apa yang kita kenali sebagai sistem KPI. Peranan penting dalam mensistemkan penilaian rasional prestasi kakitangan dimainkan oleh karya Peter Drucker, yang dianggap telah mengubah pengurusan menjadi disiplin saintifik. Konsep saintis secara langsung menyatakan bahawa terdapat matlamat, tetapi terdapat penilaian tahap pencapaian mereka melalui petunjuk prestasi utama.
faedah KPI
Sisi positif utama sistem KPI ialah kehadiran mekanisme untuk menilai buruh dan kerja perusahaan secara keseluruhan yang telus kepada semua pekerja syarikat. Ini membolehkan pihak berkuasa menilai prestasi semua struktur bawahan dalam masa nyata, meramalkan bagaimana tugas akan diselesaikan dan matlamat dicapai. Kelebihan KPI seterusnya ialah pengurusan mempunyai alat untuk menyesuaikan kerja orang bawahan jika keputusan semasa ketinggalan.daripada yang dirancang.
Jika, sebagai contoh, pengukuran prestasi pada separuh pertama tahun mendedahkan bahawa parameter prestasi tertentu tidak cukup tinggi, maka bengkel diadakan untuk mengenal pasti sebab dan menggalakkan pekerja menunjukkan prestasi yang lebih baik selepas enam bulan akan datang. Satu lagi sisi positif KPI ialah maklum balas antara pakar dan pengurus. Yang pertama akan menerima bukan sahaja arahan dan kadang-kadang kelihatan berat sebelah, tetapi komen yang berasas, yang kedua akan meningkatkan prestasi dengan menyatakan kesilapan dan kekurangan dalam kerja yang dilakukan oleh orang bawahan.
KPI kontra
Hasil penilaian dalam rangka KPI (penunjuk prestasi seperti itu) boleh ditafsirkan dengan tidak betul, dan ini adalah kelemahan utama sistem ini. Sebagai peraturan, kebarangkalian berlakunya masalah sedemikian adalah lebih rendah, lebih banyak perhatian diberikan pada peringkat pembentukan kriteria untuk menilai parameter prestasi. Satu lagi kelemahan KPI ialah syarikat perlu membelanjakan banyak sumber untuk melaksanakan sistem ini (dikira, sebagai peraturan, dalam masa, buruh dan kewangan). Kita bercakap, sudah tentu, tentang bekerja pada parameter utama keberkesanan tahap penghuraian yang betul. Terdapat kemungkinan bahawa adalah perlu untuk menjalankan latihan semula pekerja secara besar-besaran: pakar - dengan tujuan untuk menukar tugas, dan dengan itu keadaan kerja, manakala pengurusan perlu menguasai kaedah baru untuk menilai kerja orang bawahan. Firma mungkin tidak bersedia untuk memberi masa tambahan kepada pasukan untuk menguasaiinovasi.
Butiran pelaksanaan KPI
Tugas utama apabila melaksanakan sistem KPI (“dari awal”) adalah untuk mencegah sikap negatif terhadapnya daripada pekerja. Oleh itu, pihak pengurusan syarikat perlu menyampaikan dengan jelas maksud dan faedah praktikal inovasi kepada setiap orang bawahan, yang kerjanya tertakluk kepada penilaian seterusnya untuk keberkesanan. Kaedah terbaik di sini, menurut beberapa pakar dari bidang HR, ialah pembentangan individu, penjelasan kepada pakar dalam jawatan tertentu: KPI - apakah itu dan mengapa melaksanakan sistem ini dalam syarikat.
Adalah satu kesilapan untuk mengenakan parameter kecekapan tanpa syarat mengikut perintah, tetapi langkah yang perlu ialah rayuan daripada pegawai atasan syarikat. Jika, sebagai contoh, seorang pengurus garisan memaklumkan pegawai bawahan di jabatannya tentang pelaksanaan KPI yang akan berlaku, maka maklumat ini juga harus disahkan oleh CEO. Pakar mesti memahami bahawa sistem penunjuk prestasi utama bukanlah ciptaan bos, tetapi elemen dasar strategik keseluruhan syarikat.
Masa optimum untuk pelaksanaan KPI
Terdapat pendapat di kalangan pakar bahawa penunjuk KPI, jika kita bercakap tentang sistem, harus dilaksanakan secara serentak di semua peringkat pengurusan syarikat - daripada pakar biasa kepada pengurus atasan. Menurut sudut pandangan ini, masa pelaksanaan penunjuk prestasi utama tidak boleh dilanjutkan dalam masa: sistem mula berfungsi serta-merta. Satu-satunya persoalan ialah bagaimana untuk memilih masa pelancarannya secara optimum. Terdapat pandangan bahawa ia cukup untuk memberitahupekerja mengenai permulaan KPI dalam masa kira-kira tiga bulan. Ini sudah cukup untuk kakitangan syarikat mengkaji secara spesifik penilaian masa depan tentang keberkesanan kerja mereka.
Terdapat juga tesis bahawa untuk beberapa waktu KPI boleh berfungsi selari dengan sistem pembayaran sebelumnya. Bergantung pada tahap liberalisme pihak berkuasa, pekerja akan dapat memilih mengikut skim mana dia akan dibayar. Anda boleh memotivasikan seseorang sepenuhnya untuk bekerja mengikut KPI baharu melalui bonus dan bonus, syarat untuk menerima yang akan dinyatakan dengan jelas dalam parameter utama.
Peringkat membuat sistem KPI
Sebenarnya, oleh itu, pengenalan mekanisme KPI didahului oleh beberapa peringkat kerja persediaan. Pertama, ini adalah tempoh yang dikaitkan dengan penggubalan matlamat strategik yang ditetapkan untuk syarikat. Sebagai sebahagian daripada peringkat kerja yang sama, konsep umum dibahagikan kepada bidang taktikal, keberkesanannya akan diukur. Kedua, ia adalah pembangunan petunjuk prestasi utama, definisi intipatinya. Ketiga, ini adalah kerja mengenai pengagihan kuasa rasmi yang berkaitan dengan pelaksanaan sistem, supaya setiap orang yang bertanggungjawab bertanyakan soalan seperti “KPI - apakah itu?”
Oleh itu, semua penunjuk akan diberikan kepada individu tertentu (bahagian) dalam firma. Keempat, proses perniagaan semasa mungkin perlu diselaraskan (jika strategi yang dikemas kini memerlukannya). Kelima, ia adalah pembangunan sistem motivasi barupekerja, mencipta formula gaji berdasarkan kriteria baharu. Selepas melengkapkan semua prosedur yang ditetapkan, anda boleh memulakan sistem KPI.
keperluan KPI
Seperti yang dinyatakan di atas, KPI ialah penunjuk prestasi utama yang berkait rapat dengan matlamat syarikat. Kualiti pembangunan sasaran adalah keperluan utama untuk sistem KPI. Matlamat boleh dibentuk mengikut prinsip yang berbeza, tetapi salah satu yang paling popular dalam persekitaran HR ialah konsep SMART. Bermaksud "khusus" (spesifik), "boleh diukur" (boleh diukur), "boleh dicapai" (boleh dicapai), "berkaitan dengan keputusan" (relevan), "terikat masa" (terikat masa), dan, akibatnya, memberi KPI yang berjaya dan berkualiti.
Contoh matlamat yang memenuhi kriteria ini: "buka begitu banyak cawangan (boleh diukur) (khusus) di bandar (berkaitan) pada suku pertama (terikat masa)", atau "jual begitu banyak tiket penerbangan kepada sedemikian dan negara sedemikian dalam tiga minggu. Setiap matlamat harus dibahagikan kepada tugas, yang seterusnya, dikurangkan ke tahap KPI peribadi (untuk pekerja atau jabatan). Bilangan optimum, menurut sesetengah pakar, ialah 6-8.
Automasi KPI
Salah satu faktor kejayaan pelaksanaan KPI ialah infrastruktur teknologi. Memandangkan penunjuk prestasi utama ialah satu set penunjuk rasional, komputer akan melakukan kerja yang sangat baik dengannya. Terdapat banyak penyelesaian perisian untuk mengurus KPI. Kemungkinan yang terdapat dalam pengedaran sedemikian agak luas. Pertama, ia mudahpembentangan maklumat (dalam bentuk graf, analitik, dokumentasi) tentang proses yang berkaitan dengan KPI. Apa yang ia berikan? Terutamanya, perpaduan persepsi data, mengurangkan kemungkinan salah tafsir nombor. Kedua, ia adalah automasi pengumpulan dan pengiraan penunjuk prestasi. Ketiga, ini adalah analisis multidimensi (dengan jumlah nombor yang sangat besar), yang akan menjadi sukar bagi seseorang tanpa program untuk melaksanakannya. Keempat (dengan adanya infrastruktur rangkaian), ia adalah pertukaran maklumat antara pekerja individu dan penubuhan saluran maklum balas "bos-subordinat".
